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パワハラ防止対策について

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パワーハラスメントについて

職場におけるパワーハラスメント防止のために、2020年6月1日よりパワーハラスメント防止措置が法制化され事業主の義務となりました。(中小企業は2022年(令和4年)4月1日から義務化されます)
パワーハラスメントという言葉は、上司から部下への嫌がらせを指していると捉えられることが多いのですが、先輩・後輩や同僚間・部下から上司に対して行われるものもあります。

パワーハラスメントについて

パワーハラスメントの定義は改正労働施策総合推進法によると
以下の3つの要素をすべて満たすものが該当となります。

  • 優越的な関係を背景とした言動であって
  • 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
  • ③ 労働者の就業環境が害されること

ハラスメントの種類

厚生労働省ではハラスメントにあたる行為の種類に以下のものが挙げられています。
セクシャルハラスメントやマタニティハラスメントも事業主に防止する責務があります。

パワーハラスメントはこんな行為

身体的な攻撃
暴行・傷害
精神的な攻撃
脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言
人間関係からの切り離し
隔離・仲間外し・無視
過大な要求
業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害
過小な要求
業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや、仕事を与えないこと
個の侵害
私的なことに過度に立ち入ること
セクシャルハラスメントには
「対価型」と「環境型」があります
対価型

経営者から性的な関係を要求されたが、
拒否したら解雇された

環境型

事務所内で上司が胸などを時々触るので
仕事が手に付かず就業意欲が低下している

セクシャルハラスメント

男女ともに「被害者」、「行為者」になる場合があり、
同性間の言動でもセクハラになります

マタニティハラスメント

「次回の契約更新はないと思え」
「他の人を雇うので早めに辞めてもらう」
などの発言はマタニティハラスメントに
該当します

マタニティハラスメント

パワーハラスメントを放置するリスク

パワーハラスメントの被害を受けるのは当事者だけでなく、放置することで周囲の人や企業そのものに影響を及ぼします。
放置することで職場全体のモチベーションが低下し生産性に悪影響を及ぼします。さらに悪化することで離職者の増加や、
裁判につながり企業自体の信用を失ってしまう場合があります。

  • 仕事の意欲低下
  • 業績の悪化
  • 離職者の増加
  • 企業の信用低下
  • 損害賠償請求に発展

パワーハラスメントを放置するリスク

予防・解決のために必要な取り組み

企業の方針を明確化する

事業主の「パワハラを行ってはならない」旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発する必要があります。

アンケートで社内の実態を調査

社内の実態を把握するためにアンケート調査が有効です。調査により早期に発見することで適切な対策を行うことができます。こころメイトではアンケートを実施から集計までサポートしております。

相談に応じる窓口を設置する

パワーハラスメントが発生した際の相談窓口を定め、従業員に周知する必要があります。

パワーハラスメント発生時に
適切な措置をとる

パワーハラスメントが発生した場合、迅速に事実関係を確認し、被害者への配慮や、行為者に適切な処置をとることが必要です。

パワーハラスメントを放置するリスク

平成 28 年度 厚生労働省
「職場のパワーハラスメントに関する 実態調査報告書」より

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